In Dust

똑똑하게 일하고 후딱 집에 가자

요즘 국내기업들도 ‘9 to 6’를 강요하지 않습니다.
연월차는 법으로 보장된 샐러리맨들의 권리입니다.
그러나 퇴근시간에 바로 퇴근하지 못하고 연월차를 마음대로 사용하지 못합니다.

상사의 눈치를 보기 때문입니다.

뒤집어 보면 상사 눈치 덜 보는 조직이 되면 똑똑하게 일한 직원이 당당하게 후딱 집에 갈 수 있다는 이야기가 됩니다.

최근 미국기업들도 그런 조직을 만들려고 하고 있습니다. 바로 직원 평가를 똑똑하게 하는 것입니다.

사람에 충성하도록 하는 것이 아니라 일에 최선을 다하도록 하는 평가

눈치와 정치를 조장하지 않고 성과와 유연함을 강조하는 평가

포토샵으로 유명한 어도비시스템즈도 원래는 일렬로 줄 세우는 회사였습니다. 상사가 1년에 한번 4단계로 나눠 최상위는 보너스, 최하위는 퇴출로 관리했습니다.

그런데 평가시즌만 되면 직원들은 일에 몰입하지 못했고 사내정치때문에 평가가 끝나면 직원 20%가 회사를 옮길 만큼 이직률이 높았습니다.

어도비는 4단계 평가를 폐지하고 체크인 프로세스를 도입했습니다.

상사가 실수와 단점에 감점을 주는 것이 아니라 잘한 점과 향후 커리어에 대해 피드백을 주는 과정입니다. 랭킹을 매기는 대신 육성과 지원의 관점으로 평가철학을 바꿔버렸습니다.

리더와 구성원은 분기에 최소 한번 체크인을 한다.

업무 피드백, 기대 사항, 성장과 발전을 위한 방안 등 세가지를 논의해야 한다.

체크인 내용은 녹음되지도 기록되지 않는다.

리더가 회사에 보고할 서류도 없다.

체크인 프로세스 도입 후 정치가 사라지고, 장시간 근무의 눈치도 사라졌습니다.

체크인이 사람들을 해방시켰다는 평가가 나온다. 전보다 더 창의적이고 유언한 기업이 됐다. (도나 모리스 인사담당 부사장)


마이크로소프트도 2013년까지 랭킹 평가였습니다. 직원들을 2~5점으로 점수를 매겨 등급 탑을 쌓았습니다. 10만 명 중 일부는 저성과자로 분류돼 승진, 보너스에서 불이익을 받았습니다.

미국 월간지 ‘베니티 페어’는 2012년 8월호 ‘MS의 잃어버린 10년’이라는 기사를 통해 이런 평가방식의 폐해를 신랄하게 지적했습니다.

MS는 2013년 11월 랭킹평가를 폐지했고 대신 리더가 직원과 1년에 두 번 이상 만나는 ‘커넥트 미팅’ 평가방식을 도입했습니다.

업무의 우선순위를 함께 결정하고 약속한 성과 달성을 위한 지원을 파악하는 것입니다. 새로운 평가제도는 즉시 효력을 발휘했습니다.

직원들이 사내정치의 소용돌이에서 벗어나 자신의 일에 집중할 수 있게 됐다. 업무 속도, 창의성, 팀워크가 크게 진작됐다. (캐슬린 호건 MS부사장, 패스트 컴퍼니 2015.12.15)


구글은 세계에서 가장 빠르고 생산성 높은 회사이지만 어느 회사보다 시계가 천천히 돌아갑니다. 인터넷에 연결만 되면 몇 시 출퇴근했는지 간섭도 없고 어느 건물, 어느 책상에 앉아 일하는지도 상관없습니다. 아이 학교에 볼 일이 있으면 업무 중간에 회사차로 다녀오면 됩니다.

그럼에도 최고의 성과를 내는 것은 바로 구글 특유의 평가방식 때문입니다.

구글에선 전우좌우 동료들이 평가합니다. 점수 매기기가 아니라 잘한 것, 부족한 것 서로 피드백을 주는 것입니다. 얼마나 자리를 지켰느냐가 아니라 얼마나 기여를 했는지가 잣대입니다.

이것이 위력적인 이유는 상사한테 성과와 능력을 속일 수는 있어도 동료를 속일 수 없기 때문입니다.

동료한테 인정받는 직원이 리더가 되기때문에 눈치 보는 것 없이 협업이 가능합니다.

동료들한테 발가벗겨지기 때문에 알아서 자기계발을 한다. 몇 년 지나면 내 능력이 몇 배가 되는 것이다. 동료들이 칭찬을 해줄 때 가장 짜릿하다. 내가 동료를 이겨야 하는 경쟁도 아니고, 역할이 다를 뿐 윗사람 아랫사람 개념이 없기 때문에 그야말로 근무시간이나 일하는 방식은 전적으로 내가 선택하는 것이다. (구글 검색팀 매니저, 이준영)

똑똑하게 일하고 후딱 집에 가려면 무엇보다 평가가 똑똑해야 한다.

우리 회사는 사람에 충성하지 않습니다. 우리 회사는 내 일에 충성합니다.




자료출처: ttimes.co.kr/view.html?no=2017060218147778708

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